健康診断・ストレスチェックは義務？ ― 労働安全衛生法に基づく企業の健康管理ガイド

企業にとって「従業員の健康管理」は重要な責任です。しかし、「どこまで義務なの？」「健康診断は全員に必要？」「ストレスチェックって何をすればいいの？」と、悩んでいる人事担当者の方も多いのではないでしょうか。

特に労働安全衛生法では、企業規模や従業員数によって、実施が義務となる健康管理措置があります。

この記事では、法律に基づく健康診断やストレスチェックのポイントを、やさしく・丁寧に解説していきます。人事や総務の担当者が安心して対応できるように、具体的な実務やリスク対策も交えながらご紹介していきます。

健康管理と労働安全衛生法の基本知識

まずは、「健康管理」と「労働安全衛生法」の関係をしっかり押さえておきましょう。企業が従業員に対して健康診断を実施したり、ストレスチェックを行ったりする背景には、明確な法律上の根拠があります。

「うちの会社もやらなきゃいけないのかな？」と不安に思っている方に向けて、この章では、労働安全衛生法の基本と、健康管理が企業にとってなぜ重要なのかを解説します。

労働安全衛生法とは？ ― 企業に課される健康管理の義務

労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）は、労働者の安全と健康を確保し、快適な職場環境をつくることを目的とした法律です。この法律により、企業は従業員の健康を守るために、さまざまな対策を講じる義務を負っています。

その中でも「健康診断」や「ストレスチェック」は、特に重要な項目であり、法律で義務付けられている場合があります。対象者や義務の有無は、企業の規模や業種、業務内容によって異なります。

企業が負う3つの義務

義務内容	対象	法的根拠
健康診断（雇入時・定期）	原則としてすべての労働者	労働安全衛生法第66条
ストレスチェック	常時50人以上の労働者がいる事業場	労働安全衛生法第66条の10
産業医の選任	常時50人以上の労働者がいる場合	労働安全衛生法第13条

このように、事業者には明確な健康管理の責任が課せられています。

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健康診断・ストレスチェックの背景と目的

「健康診断」や「ストレスチェック」は単なる形式ではなく、働く人の命やメンタルヘルスを守るための仕組みです。

• 健康診断の目的：病気の早期発見、過重労働による健康被害の予防
• ストレスチェックの目的：職場のストレス要因の可視化、メンタル不調の早期対応

特にストレスチェック制度は、2015年の法改正で義務化され、職場のメンタルヘルス対策として注目されています。導入の背景には、うつ病や過労死の社会問題がありました。

国が定めたガイドライン（厚生労働省「ストレスチェック制度実施マニュアル」）では、チェック後の対応や集団分析の方法も細かく示されています。

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法令違反のリスクと企業の責任

健康診断やストレスチェックを怠った場合、企業には次のようなリスクがあります。

• 労働基準監督署からの是正勧告
• 安全衛生法違反としての指導・公表
• 従業員の健康被害が訴訟につながるケース

例えば、未実施によって社員が過労死し、企業が損害賠償を負った例も存在します。
また、ストレスチェックを形式だけで済ませ、適切なフォローを怠った企業が批判される事例もあります。

健康管理の基本と、企業が果たすべき法的責任について理解できたでしょうか？

次章では、より具体的に「健康診断」について掘り下げていきます。実際に企業がどのような種類の健康診断を、誰に対して、いつ実施すべきか。また、アルバイトや派遣社員にも義務があるのかどうか。さらには、診断結果の保存や労基署への報告義務など、実務で迷いがちなポイントをわかりやすく解説していきます。

企業に義務づけられる健康診断の種類と対応

「健康診断」と一口にいっても、実はさまざまな種類があり、対象者や時期、検査項目も異なります。人事や総務の担当者からすると、「誰に、どのタイミングで、どの健診を受けさせればよいの？」という疑問がつきものです。

また、パートや派遣社員にも健康診断の義務があるのか、診断結果をどう管理すればいいのか、不安に思うことも多いでしょう。

この章では、労働安全衛生法に基づく健康診断の基本を整理し、実務上の対応方法をわかりやすく解説していきます。

健康診断の種類と法的根拠

労働安全衛生法では、事業者に対し、以下のような健康診断の実施が義務づけられています。

📌主な健康診断の種類一覧

健康診断の種類	実施タイミング	対象者	根拠法令
雇入時の健康診断	採用時または就業開始時	原則すべての新規労働者	第66条第1項
定期健康診断	年1回（または半年に1回）	常時使用するすべての労働者	第66条第1項
特定業務従事者健診	配置後、半年ごと	深夜業・粉じん・有害物質取扱者等	第66条第2項
海外派遣者健診	派遣前および帰国後	6か月以上の海外勤務者	第45条の2
給食従事者健診	年2回	食品取扱いに従事する者	食衛法・衛生管理基準

💡 補足：雇入時・定期健康診断は「労働時間が週30時間以上」の労働者が対象ですが、実態によっては短時間労働者も対象になる場合があります。

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健康診断の実施対象者 ― 正社員以外も対象？

多くの企業が見落としがちなのが、非正規雇用者の扱いです。健康診断の実施義務は、雇用形態にかかわらず、以下の条件に当てはまる労働者に発生します。

一方、日雇い労働者や短期アルバイトには原則として義務はありませんが、業務内容や健康リスクの高い作業に従事する場合には例外もあります。

また、派遣社員の場合、健康診断の実施は「派遣元（派遣会社）」の責任ですが、受診の有無を派遣先企業が確認しておくことも安全配慮義務として重要です。

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結果の管理と報告 ― 実施後の対応も忘れずに

健康診断は受けさせて終わりではありません。企業には結果の保存義務や報告義務も課されています。

📄主な実務対応

項目	内容	保存期間
健康診断結果の保存	労働者ごとに記録し保管	5年間
異常所見のある者への措置	医師の意見聴取 → 作業軽減・配置転換等	–
労基署への報告	常時50人以上の事業場では、定期健康診断の「結果報告書」提出が必要（様式第6号）	–

また、健康診断を拒否する社員への対応についても注意が必要です。本人の同意が前提ですが、企業の安全配慮義務に基づき、強く受診を促す姿勢が求められます。

健康診断についての義務や対応方法が明確になったことで、「いつ・誰に・何をすればいいのか」が整理できたかと思います。次章では、一部の職種や業界で実施が必要となる特殊健康診断について紹介します。

「どんな業務が対象？」「具体的に何を検査するの？」「いつやるの？」などのポイントをわかりやすく解説していきます。

有害業務従事者に対する「特殊健康診断」とは？

作業現場では、有機溶剤や粉じん、放射線など、健康被害を及ぼすおそれのある物質を扱う業務も少なくありません。こうした有害業務に就く労働者には、一般的な定期健康診断だけでなく、「特殊健康診断」と呼ばれる検査の実施が義務づけられています。

法律で義務とされているとはいえ、「どんな業務が対象？」「具体的に何を検査するの？」「いつやるの？」と戸惑う担当者も多いはず。

この章では、特殊健康診断の制度概要から種類ごとの特徴、対象範囲、実施時期、記録の保存・報告義務まで、実務に役立つ内容を丁寧に解説していきます。

特殊健康診断とは？―一般健康診断との違い

特殊健康診断とは、労働安全衛生法に基づき、有害な業務に従事する労働者に対して実施が義務づけられている健康診断のことです。

通常の「定期健康診断（年1回）」ではカバーできない業務特有の健康リスクをチェックするために、より専門的な検査が含まれます。

🔍一般健康診断との違い

項目	一般健康診断	特殊健康診断
対象	全労働者	有害業務従事者
頻度	原則年1回	年2回（または年1回、業務により異なる）
検査項目	基本的な健康項目	有害物質の影響を確認する検査（血中濃度、X線など）
法的根拠	安衛法第66条	安衛法第66条・施行規則

企業は、対象労働者を正しく把握し、該当する特殊健康診断を適切なタイミングで実施することが求められます。

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特殊健康診断の対象業務と種類

厚生労働省は、安衛法施行規則において、特殊健康診断の対象となる22種類の有害業務を定めています。ここでは代表的なものを一部紹介します。

🧪主な特殊健康診断の対象業務と検査例

対象業務	健康障害のリスク	主な検査内容	実施頻度
有機溶剤業務	中枢神経・肝臓障害など	尿中代謝物測定、肝機能検査等	6ヶ月ごと
鉛業務	鉛中毒、神経障害	血中鉛濃度、尿中δ-ALAなど	6ヶ月ごと
石綿（アスベスト）取扱業務	中皮腫、肺がん	胸部X線、喀痰細胞診	年1回（＋従事前）
特定化学物質業務	発がん性・生殖毒性など	血液・尿検査、X線等	6ヶ月ごとまたは年1回
高気圧作業業務	潜函病（減圧症）など	血圧、呼吸器・神経機能検査等	毎回業務前後＋定期

※実施頻度は業務区分により異なります。詳細は「労働安全衛生規則 別表第3」を参照。

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特殊健康診断の実務対応 ― 実施・報告・記録のポイント

🚫特殊健康診断を怠ることは、労働安全衛生法違反として是正勧告の対象となるだけでなく、労働災害発生時の責任追及（民事・刑事）にもつながります。

ここまでで、特殊健康診断の必要性とその実施方法、企業としての責任についてご理解いただけたと思います。

次章では、もう一つの健康管理制度「ストレスチェック」について取り上げます。職場でのメンタルヘルスの課題が注目される中、ストレスチェック制度は単なるアンケートではなく、組織全体のリスクを可視化し、改善につなげる重要な仕組みです。

実施義務のある企業、具体的な進め方、医師面接へのつなぎ方など、現場で実践的に役立つ情報を詳しく解説していきます。

ストレスチェック制度とは？義務化の背景と対応方法

「ストレスチェックって、結局なにをすればいいの？」
そう感じている担当者の方は多いかもしれません。2015年の法改正で制度が義務化されて以来、多くの企業が取り組んでいますが、形だけの実施になってしまっているケースも少なくありません。

本来、ストレスチェック制度は「従業員のメンタル不調を未然に防ぐ」ための重要な仕組みです。

この章では、ストレスチェック制度の背景や実施の流れ、義務となる条件、医師面接指導へのつなぎ方、そして職場改善への活かし方まで、実務に役立つ視点でわかりやすくご説明していきます。

ストレスチェック制度の目的と義務化の背景

ストレスチェック制度は、働く人のメンタルヘルスを守るために導入された一次予防策です。背景には、うつ病・適応障害などの精神疾患による休職や労災認定の増加がありました。

厚生労働省によると、精神障害による労災請求件数は近年増加傾向にあり、企業側の安全配慮義務が問われる場面も増えています。そのため、メンタルヘルス対策は、経営リスクの観点からも不可欠になってきています。

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実施義務の範囲と対象となる従業員

一方、50人未満の事業場では努力義務とされていますが、任意で実施する企業も増えています。
なお、派遣社員の場合は派遣元（派遣会社）が実施義務を負うため、派遣先企業は対象外です。

💡重要なのは、「すべての正社員が自動的に対象」というわけではなく、労働者の実態に応じた判断が求められる点です。

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実施の流れと注意点 ― 形骸化させないために

ストレスチェック制度の義務化対応ガイド｜助成金活用や運用フロー・面接指導の流れを解説

ストレスチェックは、メンタルヘルス不調の予防だけでなく、職場全体の環境改善にもつながる重要な制度であることが分かりました。ただ、健康診断やストレスチェックの実施自体は一時的なもの。

真の健康管理とは、こうした制度を年間スケジュールに組み込み、産業医や衛生委員会と連携しながら継続的に運用する体制をつくることにあります。

次章では、企業が取るべき実務フローと社内体制の整え方について、実践的に解説していきます。

健康管理の実務対応と社内フローの整え方

健康診断やストレスチェックの義務について理解できても、実際に「どう社内で運用すればよいのか」と悩まれる方は多いのではないでしょうか。健康管理は年に一度のイベントではなく、継続的に体制を整えていくことが重要です。

実施後の記録管理や対応措置、産業医・衛生委員会との連携も欠かせません。また、長時間労働により疲労が蓄積している労働者に対しても、医師による面接指導の義務があることを忘れてはいけません。

この章では、年間スケジュールに基づく運用や、社内体制づくり、各専門職との役割分担について、実務的な視点で整理していきます。

年間スケジュールで整える健康管理の実務対応

健康診断やストレスチェック、面接指導などの対応は、一つひとつがバラバラに存在しているようで、年間計画に落とし込むことでスムーズに連携できるようになります。

こうしたスケジュール管理を「人事カレンダー」や「衛生管理計画書」に落とし込むことで、抜け漏れを防ぎながら制度を有効に活用できます。

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面接指導の対象者 ― 高ストレス者と長時間労働者

ストレスチェックで高ストレスと判定された労働者が希望した場合、企業は産業医などによる面接指導を行う義務があります。さらに、見落とされがちですが、長時間労働による疲労の蓄積が認められる労働者に対しても、医師による面接指導が法的に義務付けられています。

💡実際には、1か月100時間、2〜6か月平均で80時間を超える場合は安全配慮義務としても対応必須となります。

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産業医・衛生委員会との連携と役割分担

効果的な健康管理体制を築くには、関係者が役割を明確にし、継続的に連携することが不可欠です。

関係者	主な役割
産業医	健診結果の確認、意見聴取、面接指導、職場巡視（毎月）
衛生管理者	健康管理計画の立案・実行、産業医との調整
衛生委員会	年間計画の審議、職場改善策の検討
人事・労務担当	実務の調整、社員とのやり取り、記録管理

ここまでで、企業が果たすべき健康管理の実務と、社内での運用体制づくりについて理解できたと思います。しかし、制度を整えるだけでは十分ではありません。もっとも大切なのは、「制度を活用して、従業員の健康をどう守るか」です。

最終章では、健康診断やストレスチェックの結果を活かしたフォロー体制の構築や、メンタル不調者への対応、社員が自ら健康を意識できる職場づくりなど、「持続可能な健康管理」を実現するための実践策をご紹介していきます。

健康管理体制の強化とメンタルヘルス対応の実践

健康診断やストレスチェック、面接指導などの制度を適切に運用することは、企業にとって必要不可欠な義務です。しかし、最も大切なのは、制度を「やって終わり」にせず、従業員一人ひとりの健康や働きやすさにつなげることではないでしょうか。

この章では、制度を活かしたフォロー体制の整備、メンタル不調者への初期対応、そして社員の自律的な健康意識を育む職場づくりの工夫まで、実践的かつ温かみのあるアプローチを解説します。働く人が安心して力を発揮できる職場環境を整えるヒントを一緒に探っていきましょう。

健康診断・ストレスチェック後のフォロー体制をどうつくるか

実施後に最も大切なのは「アフターフォロー」です。
健康診断で異常所見があったり、ストレスチェックで高ストレスと判断された場合、企業は放置せず継続的な支援体制を築くことが求められます。

💡 Point：「一度の対応」で終わらず、**“寄り添い型の継続支援”**が鍵です。

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メンタル不調者への初期対応と再発予防

「なんとなく元気がない」「遅刻やミスが増えた」などのサインが見えたら、早めの声かけと支援が重要です。

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社員の健康意識を育てる職場づくり

健康管理は、制度や義務だけでなく、職場文化として根づくことが重要です。
社員一人ひとりが健康に関心を持ち、互いを思いやれる職場風土があることで、制度は真に活きてきます。

この記事では、労働安全衛生法に基づく健康診断やストレスチェック、そして実務上の対応方法まで、健康管理に必要な情報を包括的にお伝えしてきました。

法的な義務を果たすことはもちろん大切ですが、もっとも大切なのは「働く人の健康と安心」を守ることです。

会社という場で、ひとりひとりの声に耳を傾け、気づき、支えていく姿勢が、結果として会社全体の活力にもつながっていくでしょう。この記事が、読者のみなさまの職場づくりの一助になれば幸いです。