企業の義務とリスクをわかりやすく解説｜労働安全衛生法チェックリスト完全ガイド【2025年版】

2025年5月18日

働く人々の「安全」と「健康」を守るために、日本では「労働安全衛生法」という法律が定められています。

でも、「うちは中小企業だから関係ない」と思っていませんか？

実は、規模にかかわらず多くの企業に義務があり、見落とすと重大なリスクにつながることも…。

本記事では、労働安全衛生法の基本から、企業が守るべき7つの義務、そして実務に使えるチェックリストまで、わかりやすく解説していきます💡

担当者として不安を抱えている方も、この記事を通して「何をすべきか」がきっと見えてきます。まずは、法律の全体像から一緒に見ていきましょう。

目次 [ close ]

第1章：労働安全衛生法とは？ ― 法律の目的と事業者責任の全体像

「労働安全衛生法って名前は聞いたことあるけれど、どんな内容なのかよくわからない…」という方も多いのではないでしょうか。

まずこの章では、法律がどのような背景で生まれ、どんな役割を担っているのかを解説します。働く人の命と健康を守る――その目的から読み解いていきましょう。

労働安全衛生法の基本的な役割と目的

労働安全衛生法（以下、安衛法）は、1972年に制定された法律で、主に「労働災害の防止」と「労働者の健康保持」を目的としています。
具体的には、職場での事故や病気を未然に防ぎ、誰もが安心して働ける環境づくりを支援する枠組みです。

たとえば、高所作業中の転落事故、化学物質による健康被害、過重労働によるメンタルヘルス不調など、企業の現場ではさまざまなリスクが潜んでいます。こうしたリスクを放置してしまうと、労災や長期休職だけでなく、企業の信頼性やブランドにも悪影響を及ぼすことに。

安衛法は、そうしたリスクから労働者を守るために、事業者に対して一定の「配慮義務」や「管理義務」を定めているのです。

なぜ今「法令遵守」が重要なのか？

昨今、労働環境に対する社会的な注目は高まり、労基署による立入調査や是正指導の件数も増えています。また、働き方改革や健康経営の広がりとともに、メンタルヘルスや長時間労働への配慮も重視されるようになりました。

法令違反が発覚した場合、企業は以下のようなリスクを抱えることになります。

労働基準監督署からの是正勧告・指導
報道による企業イメージの低下
従業員の離職・士気低下
労災による損害賠償請求や刑事責任の可能性

つまり、安衛法への対応は「人を守る」だけでなく、「企業を守る」ためにも必要不可欠なのです。

誰がどこまで責任を持つべきか？

安衛法では、「事業者」（＝経営者）が一次的な責任者として明記されています。しかし、実際の運用は総務・人事部門や現場責任者、安全衛生管理者など、複数の役職が分担して行うことになります。

経営層：安全配慮義務の全体責任
管理監督者：現場のリスク管理と指導
衛生管理者・産業医：健康管理の専門職
労働者本人：ルール遵守と健康への自己配慮

このように、安全衛生の管理は「全社的な取り組み」であり、部門ごとの役割を明確にすることが実効性を高めます。

中小企業でも義務はある？スモールビジネスの注意点

「社員が少ないから関係ない」という誤解は危険です。たしかに一部の義務（例：産業医の選任）は50人以上の事業場に限られますが、多くの基本的な安全衛生義務は、人数に関係なく全事業者が対象です。

たとえば以下のような義務は、すべての企業に求められています：

労働災害を予防するための措置
雇い入れ時の安全衛生教育
労働者の健康診断の実施
有害物の取扱いルールの遵守

「人が少ないからこそ、一人ひとりの健康や命のリスクが経営全体に直結する」という意識が大切です。

企業が直面する“リアルな課題”とは？

現場でよくある悩みやつまずきポイントには、以下のようなものがあります。

安全衛生管理者を誰にすべきか分からない
チェックリストを使った点検が形骸化している
メンタル不調者への対応が属人的で不安
安衛法のどこが自社に該当するかが不明瞭

これらの課題は、明文化されたルールと社内教育の整備により、段階的に解決することが可能です。今後の章では、具体的な義務とその実践方法を整理しながら、「自社が今何をすべきか」がわかる構成で進めていきます。

まとめ

労働安全衛生法は、労働災害の防止と健康維持を目的とした重要な法律
法令違反は企業リスクに直結するため、法令遵守は「経営の土台」
事業者には包括的な責任があり、部署ごとの役割分担も必要
中小企業も対象となる義務が多く、規模に関係なく対応が求められる

法の全体像を理解したところで、次章からは実務に直結する義務項目をひとつずつ詳しく解説していきます。

第2章ではまず、安全衛生管理体制の確立について――「誰を選任し、どんな体制を整える必要があるのか？」という基本から、日々の実務に活かせるチェックポイントまで、一緒に確認していきましょう。

第2章：安全衛生管理体制の確立 ― 誰を選任し、どんな体制を整えるべきか？

職場の安全と健康を守るためには、適切な「管理体制」の整備が欠かせません。「何かあったときに対応する」だけではなく、日常的に予防的な取り組みを行うことが重要です。

この章では、労働安全衛生法で定められた体制の基本ルールから、企業規模ごとに必要な選任、実務対応までをわかりやすく解説していきます✨

なぜ「体制整備」が必要なのか？

事故や健康トラブルが起きてからでは遅い――これが労働安全衛生法の基本的な考え方です。たとえば、「熱中症が出たから対策する」「腰痛が続出したからストレッチ指導をする」という対応では、根本的な予防策になりません。

そこで重要になるのが「安全衛生管理体制」。これは、企業が組織的に安全衛生を推進するためのしくみであり、担当者を明確にし、それぞれの役割を果たすことでリスクを事前に把握・対応できるようになります。

企業規模に応じて「誰を選任すべきか？」

労働安全衛生法では、事業場の規模に応じて、以下のような職務の選任が義務付けられています。

常時使用労働者数	必要な役職	主な役割
50人未満	衛生推進者（業種による）	衛生教育・職場点検の支援
50人以上	衛生管理者、産業医、総括安全衛生管理者	安全衛生全般の統括と監督
100人以上（一定業種）	安全管理者	機械・設備などの技術的な安全管理
50人以上（全業種）	安全衛生委員会の設置	月1回の協議と職場改善提案

※事業場ごとの人数が基準です。「企業全体」ではない点に注意しましょう。

たとえば、複数拠点を持つ企業であれば、各拠点の人数に応じて必要な管理者を選任する必要があります。

安全衛生委員会ってどんな会議？

従業員50人以上の事業場では、毎月1回以上の「安全衛生委員会」の開催が義務です。メンバーは産業医や衛生管理者のほか、労働者代表も含めて構成され、議事録の作成と保存が必要です📄

この委員会では以下のようなテーマが話し合われます。

職場の安全衛生に関する課題の洗い出し
健康診断の結果をふまえた改善策の検討
ストレスチェックの対応方針
労働災害が起きた場合の再発防止策

「形だけの会議」にしないためには、実際に現場の声を反映し、課題に具体策を伴わせることが重要です。

衛生管理者・産業医・推進者の違いとは？

複数の役職が登場して混乱しがちですが、それぞれに明確な役割があります。

衛生管理者：労働者の健康・衛生状態に関する管理（50人以上で必須）
産業医：医師資格を持つ健康管理の専門家。過重労働者面談や健診後フォローも担当
衛生推進者：50人未満の事業場で衛生管理を支援。実務経験者でも対応可能
総括安全衛生管理者：大規模事業場で全体を統括。主に製造・建設業など対象

また、選任通知書の提出（所轄の労働基準監督署）も忘れてはいけない義務です。

実務でよくあるお悩みと対応のコツ

✅「うちの管理者、衛生管理の知識がない」
→ 外部研修・eラーニング・地域の産業保健センターの活用を検討しましょう。

✅「選任しただけで機能していない」
→ 毎月のレポート提出や安全ミーティングの定例化で業務を明確化します。

✅「産業医と会ったことがない」
→ 年数回の面談機会の設定や、職場巡視の同席を習慣化しましょう。

安全衛生管理体制については、以下の記事でも詳しく解説していますので、ぜひチェックしてみてください。

「安全衛生管理体制」とは？―労働安全衛生法にもとづく実務ポイントをわかりやすく解説

✅実務チェックリスト：体制整備の確認ポイント

以下のチェックリストで、自社の体制が適正かどうかを確認してみましょう。

チェック項目	○ / ✕
労働者数に応じた管理者を選任しているか？
安衛法に基づく「選任届出」を行っているか？
安全衛生委員会を毎月実施しているか？
衛生管理者・産業医と現場の連携が取れているか？
管理者が十分な研修・知識を持っているか？

すべてに「○」がついていれば、基本的な体制は整っていると言えるでしょう。1つでも「✕」があれば、改善の余地があります。

まとめ

安全衛生管理体制は、事故を防ぎ、健康を守るための土台
労働者数に応じた役職の選任と、労基署への届出が必要
委員会や管理者の機能が「形骸化」しないための仕組みづくりが大切
小規模事業所でも、衛生推進者の選任など対応が求められる
チェックリストで現状を点検し、足りない部分から改善を

管理体制が整ったら、次は実際の「災害を防ぐ措置」が求められます。

第3章では、転倒・腰痛・有害物質へのばく露など、職場で起こりやすい事故や健康障害の予防策を詳しく解説します。実際の事例やヒヤリハットから学び、より安全な職場づくりのヒントを探っていきましょう🔍

第3章：危険・健康障害の防止措置 ― 災害や疾病を未然に防ぐために

職場には目に見えないリスクがたくさん潜んでいます。ちょっとした油断が、大きな事故や健康被害につながることも…。

この章では、労働安全衛生法で求められる「危険・健康障害の防止措置」について、基本的な考え方から具体的な実践例まで解説します。実際に現場で起こりうる事故やヒヤリ・ハットの事例も交えて、何を防ぐべきか、どう対応すべきかを一緒に整理していきましょう⚠️

「リスクを予防する」という考え方

労働災害の多くは、実は防げたはずの「ヒューマンエラー」や「設備の不備」によるものです。だからこそ、事前に職場のリスクを把握し、予防措置を講じることが重要なのです。

これを実践する仕組みが「リスクアセスメント」です。
リスクアセスメントでは、次の3ステップを基本とします：

危険・有害要因の洗い出し（例：転倒、感電、ばく露）
被害の大きさ・発生可能性の評価
優先順位をつけた上で予防策を講じる

厚生労働省も、このリスクアセスメントを企業内での標準的なプロセスとするよう推奨しています。

代表的な「事故・障害」とその予防策

ここでは、よくある労働災害とその対策を事例ベースで見ていきましょう。

🪜転倒・つまずき

事例： 濡れた床で足を滑らせて骨折
対策：

床材の滑り止め加工
清掃の頻度と表示の徹底
かかと付きの作業靴着用指導

🎧騒音・振動による障害

事例： 大型機械作業で聴覚に異常が発生
対策：

防音カバー・吸音材の設置
防音保護具の着用
騒音レベル測定と就業制限の設定

🧪化学物質によるばく露

事例： 有機溶剤の取り扱い時に喉の痛みや皮膚炎が発症
対策：

安全データシート（SDS）の周知
換気設備の設置と定期点検
作業者へのマスク・ゴーグル支給

🪑腰痛・筋骨格系障害

事例： 重量物を繰り返し持ち上げたことで慢性的な腰痛に
対策：

リフトや台車の導入
作業手順書による正しい動作の指導
体操やストレッチの推奨

こうした対策は、一度実施したら終わりではありません。定期的な見直しや現場との対話が重要です。

教育と訓練 ― リスク意識を育てる

安全対策の多くは、最終的には「人」によって守られます。どれだけ設備が整っていても、使う側に意識がなければ意味がありません。

そのため、労働安全衛生法では以下のような教育が義務付けられています。

雇い入れ時・配置転換時の安全衛生教育
作業ごとの特別教育（フォークリフト・有機溶剤など）
定期的な再教育（事故発生後などに実施）

さらに、現場での「KY活動（危険予知活動）」や「指差呼称」といった取り組みは、事故の芽に気づく力を育てるために有効です。

実務に役立つ「ヒヤリ・ハット」の活かし方

「ヒヤリとしたけどケガはなかった」
「うっかりミスで事故寸前だった」
こうした小さな事例の積み重ねが、大事故の予防につながります。

企業内でヒヤリ・ハット事例を収集・共有するための仕組みづくりも、事故ゼロ職場への第一歩です。

定期的に共有する時間・場を設ける（朝礼など）
匿名でも報告できる体制にする
管理者がフィードバックし、改善策をすぐ講じる

「失敗しても責めない」職場文化が、安全風土の醸成に大きく関与します。

労働安全衛生法における「危険・健康障害の防止措置」とは？現場で求められる5つの基本対策を解説

✅実務チェックリスト：リスク予防の実践点検

チェック項目	○ / ✕
職場のリスクアセスメントを定期的に実施しているか？
転倒や腰痛など、よくある災害への対策を講じているか？
有害物の管理がSDSに基づいて行われているか？
安全衛生教育を入社時・定期的に実施しているか？
ヒヤリ・ハットの報告・共有の仕組みがあるか？

まとめ

労働災害の多くは予防可能であり、リスクアセスメントがその鍵🔑
転倒・腰痛・ばく露などの典型的な危険は、具体的な対策が必要
教育やKY活動を通じて、現場の意識を高めることが重要
小さなヒヤリ・ハットを見逃さず、職場全体で共有する文化が事故防止につながる

災害リスクに対応するうえで、職場の設備や取り扱う物質の管理も欠かせません。

次章では「機械・危険物・有害物質の管理」にフォーカスし、法令で定められた取り扱い基準や注意すべきポイント、業種ごとの留意点などを詳しくご紹介します。職場環境をより安全にするためのヒントを、一緒に確認していきましょう🔍

第4章：機械・危険物・有害物などの規制 ― 職場を守るための正しい取り扱いと管理

製造業や建設業など、現場ではさまざまな機械や危険物、有害物質が使われています。それらは仕事を進める上で欠かせないものですが、取り扱いを誤れば重大な事故や健康被害につながるリスクも…。

この章では、労働安全衛生法における「設備・物質」の管理に関する規定と、その実践ポイントを解説します。適切な規制の理解と運用こそ、安全な職場の第一歩です🔧

なぜ設備や物質の管理が重視されるのか？

労働災害の原因を分析すると、「設備の不具合」や「危険物の誤使用」が少なくありません。特に、回転する機械への巻き込み事故や化学薬品による中毒・やけどなどは、命に関わる重大事故につながる恐れがあります。

だからこそ、設備や危険物は「使える状態にあるか」だけでなく、「使ってよい状態か」を見極め、適切な規制を守ることが必要です。

労働安全衛生法では、こうした設備・物質のリスクを「構造基準」「点検義務」「保護措置」などによって管理するよう定めています。

主な対象とされる設備・物質とは？

労働安全衛生法および関係政令では、以下のような機械や物質が重点的に規制されています。

【機械】

プレス機械、シャー、研削盤など
クレーン、フォークリフト、リフト装置
回転機械（ベルトコンベア、攪拌機など）

【危険物】

ガソリン、灯油、シンナーなど可燃性液体
可燃性ガス（プロパン、アセチレン）
引火性の粉じん（アルミ粉、炭粉など）

【有害物質】

有機溶剤（トルエン、キシレン等）
特定化学物質（アスベスト、鉛、クロム等）
一部の金属・酸・アルカリなど

これらは「特定機械」「特定化学物質」として分類され、企業には定期的な点検や作業者への教育、使用の制限などが義務付けられています。

安全データシート（SDS）の活用と保管

有害物質や危険物を取り扱う場合、「SDS（安全データシート）」の管理が必要です。SDSは、化学物質の性質、危険性、応急処置方法、保管方法などをまとめた文書で、提供を受けた事業者は作業者に周知させる義務があります。

実務のポイント：

作業場にSDSを掲示・ファイリングしておく
新たな化学物質を購入した際はSDSが添付されているか確認
作業者がSDSを理解できるように教育機会を設ける

特に体調に異変があった際、応急処置や医療対応を迅速に行うためにも、SDSは必須のツールです。

保護措置と点検義務の基本

労働安全衛生法では、特定機械には「覆い（ガード）」の設置や緊急停止装置の設置が義務とされています。また、使用中の機械や設備は、次のようなルールに従って管理されます。

項目	内容
定期自主点検	機械・装置ごとに法定頻度で点検を実施（例：フォークリフトは年1回）
保護具の支給	作業内容に応じて、保護眼鏡・手袋・マスクなどを着用させる
作業主任者の選任	特定の作業（有機溶剤・鉛作業など）は有資格者を管理者に指定

たとえば、有機溶剤作業主任者が選任されていない状態で作業をさせると、法令違反になります。中小企業でもこの点は見逃されがちなので注意が必要です。

災害時への備えとマニュアルの整備

火災、爆発、有毒ガス漏れなど、もしもの事態に備えておくことも企業の責務です。以下のような対策を取りましょう。

消火器・排気装置・遮断弁などの設置と定期点検
災害発生時の避難誘導マニュアルの整備
避難訓練・応急処置訓練の定期的な実施
危険物貯蔵庫の管理と表示の明確化

これらの整備ができていないと、緊急時の対応が後手に回り、被害が拡大してしまうリスクがあります。

📌一部業種に関する注意点

建設業・製造業・化学系企業では特に厳格な法規制が適用されます。
また、ラボや病院などで放射線、病原体、高圧ガスなどを扱う場合も、別途法令による制限があります（労働安全衛生法以外の法律が適用される場合も）。

「機械・危険物・有害物の規制とは？―労働安全衛生法で求められる対策と実務ポイントをやさしく解説」

✅実務チェックリスト：設備・危険物の適正管理

チェック項目	○ / ✕
特定機械に必要な安全装置（覆い・停止装置等）が設置されているか？
有害物質に対し、SDSが整備・周知されているか？
作業主任者の選任・研修記録が管理されているか？
定期点検が実施され、記録として保管されているか？
火災・爆発などの非常時対応マニュアルが整備されているか？

まとめ

特定機械や危険物の取り扱いには、構造・管理・教育の各面で法令遵守が求められる
SDS（安全データシート）の活用は、有害物リスクの軽減と緊急時対応の基盤となる
作業主任者の選任、保護具の着用、点検の実施など、現場レベルでの安全管理が必要
業種によってはさらに高度な管理が求められるため、専門家の助言も有効

設備や物質の安全を確保したうえで、次に求められるのは「労働者の就業管理」です。

第5章では、労働者の就業制限・安全教育・特別な配慮が必要なケース（妊娠中の労働者、高齢者など）について詳しく解説していきます。現場での判断に迷いがちな場面こそ、法令に基づく視点が役立ちます📘

第5章：労働者の就業にあたっての措置 ― ひとり一人に配慮した働き方のために

職場の安全は「環境」や「設備」だけで守られるものではありません。実際に働く“人”にどのような特性や事情があるかに応じた配慮も、労働安全衛生法の重要な柱です。

この章では、妊娠中や高齢の従業員、持病や特定の健康リスクを抱える方への就業上の配慮義務を中心に、安全な働き方を実現するための制度や実務ポイントを解説します👥

「就業制限」とは？ ― 労働者を守る法的な仕組み

労働安全衛生法では、健康状態や作業内容に応じて「就業制限」を設けることが企業に求められています。これは、“危険な作業を制限することで、本人や周囲の安全を守る”ことを目的とした措置です。

たとえば以下のようなケースが該当します。

妊娠中や出産直後の女性 → 重量物の運搬・長時間の立ち仕事を避ける
高齢者 → 暑熱作業・高所作業などの身体的負荷が大きい業務の見直し
持病のある人（心疾患・糖尿病など） → 業務負荷の調整、短時間勤務への配慮

これらの対応を怠ると、健康被害が起きた際に「安全配慮義務違反」とみなされる可能性があります。

雇い入れ時・配置転換時の安全衛生教育

新たに採用した社員、部署異動した社員に対しては、就業前に「安全衛生教育」を行うことが法律で義務付けられています（労働安全衛生法第59条）。

主な教育内容は以下の通りです：

使用する機械・設備の安全な取り扱い方法
化学物質や危険物に対する基本的な知識
作業手順と緊急時の対応フロー
健康障害の予防（熱中症、腰痛など）

特に中途採用やパートタイムの方の場合、教育がおざなりになりがちですが、事故の多くは入社後1年未満の従業員に集中するという統計もあります。初期教育こそ最も重要なリスク対策です。

個別の配慮が必要な従業員への対応

安全配慮義務の視点では、「画一的な管理」ではなく、「個別対応」が不可欠です。

【妊娠中・育児中の従業員】

就業制限申出制度の活用
母性健康管理指導事項連絡カード（医師からの指示）に基づく業務軽減
時間外労働・深夜業務の制限

【高齢者・持病を抱える従業員】

医師の意見を踏まえた業務選定
体力的負担を減らす工夫（例：立ち仕事→座り作業）
労働時間や休憩の柔軟な運用

【障がいのある従業員】

必要に応じた合理的配慮（厚労省ガイドラインに準拠）
視覚・聴覚に配慮したマニュアルの整備
安全通路・表示の工夫

配慮が難しいと感じたときは、産業医や地域の産業保健センターに相談することで、実務的な助言を得ることができます。

現場での運用のコツと注意点

以下のポイントを押さえることで、就業に関する安全管理が機能しやすくなります。

情報共有の工夫：健康上の配慮が必要な従業員について、必要最小限の関係者に情報を共有
面談の実施：不安を抱えている従業員とは定期的な1on1ミーティングを設ける
「伝えづらい」を見逃さない：本人から申告がない場合でも、様子に変化があれば声かけを

「気づける職場風土」が、安全な職場づくりの鍵です。

就業時の安全衛生教育は義務？労働安全衛生法に基づく対応ポイントを徹底解説

✅実務チェックリスト：就業管理と教育体制の確認

チェック項目	○ / ✕
雇い入れ時・配置転換時に安全衛生教育を実施しているか？
教育の内容が職種や業務リスクに応じたものになっているか？
妊娠・持病などを理由とする就業制限に対応できる体制があるか？
配慮が必要な従業員に対し、産業医などとの連携ができているか？
健康状態の変化に対する早期対応の仕組みがあるか？

まとめ

就業制限や業務調整は、法的義務であり、安全配慮義務の核心でもある
雇い入れ時や配置転換時の教育は、事故予防の最前線
妊娠・高齢・持病など、個別事情に応じた柔軟な対応が求められる
配慮の不足がトラブルにつながる前に、体制を整えることが大切

労働者の安全と健康を守るうえで、就業内容に加えて重要なのが「職場の環境そのもの」です。

次章では、温湿度、照明、騒音などの物理的条件の整備を含めた「作業環境管理と作業管理」について解説します🏢
快適で安全な職場づくりの基本を、一緒に確認していきましょう。

第6章：作業環境管理と作業管理 ― 働く場の快適性と安全性を守る

「何かあってから」ではなく、「何も起こらない職場」にしていく――それが作業環境管理・作業管理の本質です。空気や温度、照度といった目に見えにくい環境要因や、働き方そのものの設計が、事故や健康被害の予防に直結します。

この章では、労働安全衛生法に基づく作業環境と作業方法の管理について、現場で活かせるポイントを丁寧に解説します🌿

作業環境管理とは？ ― 目に見えない職場リスクを整える

作業環境管理とは、労働者が快適かつ安全に働けるよう、職場の物理的な条件を整える取り組みです。労働安全衛生法第65条では、以下のような管理項目が定められています。

室温・湿度（例：夏季は28℃以下が望ましい）
照度（作業内容に応じて最低照度を確保）
騒音（85dB以上の場合、保護具着用や作業時間短縮）
換気（有害物質やCO₂の濃度管理）
粉じん・有害ガスなどの測定と管理濃度の遵守

これらは健康被害を防ぐだけでなく、集中力や作業効率の向上にもつながるため、快適性の面でも重要な視点です。

測定義務と記録の保存 ― 知らずに違反しないために

一定の業種・作業場では、環境測定が法律上の義務として定められています。

たとえば…

特定化学物質（例：ベンゼン）を使用する作業場 → 年2回の作業環境測定
金属加工でミストが発生する職場 → 油性ミスト測定
騒音が大きい製造現場 → 騒音測定と健康診断の連携

測定結果は、「管理区分（第1〜第3）」に分けて評価されます。第3管理区分に該当すると、作業の見直しや換気設備の改善が必要です。

また、測定結果の記録は3年間の保存義務があるため、紙ベースでもデジタルでも「いつでも開示できる状態」にしておく必要があります。

作業管理とは？ ― 安全に働くためのルールづくり

作業管理とは、「どう働くか」に関するルールや手順を定め、現場で徹底させることです。以下のような要素が含まれます。

作業手順書の整備と現場への周知
作業開始前の点検・確認プロセスの設定
高所・密閉空間作業などでの立会・二人作業ルール
危険作業中の立入禁止表示・バリケード設置

とくに事故が起こりやすい作業は、「作業標準化＋指差呼称＋チェックリスト」で安全を“見える化”することが重要です。

よくある見落としポイントと改善のヒント

✅「換気扇はあるけど動いていない」
→ 定期点検記録の整備とチェック体制の導入を。電気使用量のモニタリングも有効です。

✅「照明が暗いまま作業している」
→ 照度計を使って基準を満たしているか定期的に確認を。LED化もおすすめです。

✅「作業手順書はあるが、誰も見ていない」
→ 動画マニュアル・スマホ閲覧可能なフォーマットなど、現場に合った形で再設計を。

✅「騒音は気になるが、誰も測定したことがない」
→ dB測定器を活用し、必要に応じて耳栓や騒音低減措置を検討しましょう。

「作業環境管理」と「作業管理」の違いとは？労働安全衛生法に基づく基本と実務対応ガイド

✅実務チェックリスト：環境・作業条件の適正管理

チェック項目	○ / ✕
作業環境測定（粉じん・ガス・騒音等）を定期的に実施しているか？
換気・温湿度・照度などが法令基準を満たしているか？
作業手順書・安全ルールを現場で共有・運用しているか？
高所や危険作業におけるチェック体制・立入管理が機能しているか？
測定結果や作業ルールの記録が適切に保存・更新されているか？

まとめ

作業環境管理は、見えないリスク（温度・換気・騒音など）から健康を守る取り組み
測定の実施と記録の保存は、法令遵守の基本かつ予防医療の第一歩
作業手順書とルールの運用は、現場での実効性がカギ
現場の「当たり前」が事故につながらないよう、定期的な見直しと教育が不可欠

作業場の安全と快適さを整えたうえで、次に大切なのは「健康診断やストレスチェックを通じた労働者の健康管理」です。

第7章では、健康診断の種類や実施頻度、長時間労働への対応、メンタル面への配慮まで、実務で役立つポイントを詳しく見ていきましょう🩺

第7章：健康管理 ― 従業員の健康を守る法的義務と実践方法

体調不良やメンタル不調を抱える従業員が増えるなか、企業に求められるのは「健康を自己責任にしない職場づくり」です。労働安全衛生法では、事業者に健康診断の実施や長時間労働者への配慮義務が課されています。

この章では、法律で求められる健康管理のポイントを整理しつつ、現場での運用に役立つ実践方法や、トラブルを未然に防ぐための工夫をご紹介します🩺

健康診断の実施義務と種類

労働安全衛生法では、事業者に対して従業員の健康状態を定期的に把握し、必要な措置を講じる義務が課されています。以下のような健康診断が代表的です。

✅ 一般健康診断（年1回）

対象：常時使用する全従業員（週30時間以上勤務など）
内容：血圧、血液検査、胸部X線、心電図など

✅ 雇い入れ時健康診断

入社前の健康状態把握を目的に実施

✅ 特殊健康診断

対象：有機溶剤、鉛、じん肺などの業務に従事する者
内容：作業内容に応じた専門項目の検査

健康診断の結果に「所見あり」と出た場合、産業医との面談や就業上の措置が必要となる場合があります。対応を怠ると、法令違反として是正勧告の対象になることもあるため注意が必要です。

長時間労働と面談指導 ― “見えない疲労”への対応

厚生労働省の通達により、月80時間以上の時間外労働がある場合、過労死や健康障害のリスクが高まるとされています。

これに対して事業者は以下のような対応義務があります：

対象者に産業医との面談を実施するよう勧奨
本人の同意を得て、面談内容に基づく就業措置（例：残業制限）を検討
面談結果や措置内容の記録・保存（5年間）

「自分から申告しづらい」従業員が多いことを前提に、早期発見と声かけの工夫が重要です。

ストレスチェック制度の導入と対応

労働者50人以上の事業場では、年1回のストレスチェック実施が義務付けられています（労働安全衛生法第66条の10）。

✅ 実施の流れ

衛生委員会等で実施方針の決定
無記名でのストレスチェック（57項目が基本）
高ストレス者の抽出と本人への面談勧奨
希望者に産業医面談を実施し、必要に応じて就業措置

ストレスチェックの結果は「個人に返却」「集団分析は匿名で」など、プライバシーを十分に尊重する必要があります。

また、結果を“実施して終わり”にせず、職場改善に活かすことが本来の目的です。

健康管理における個人情報の取扱い

健康診断結果やストレスチェックの結果は特に慎重な管理が必要な個人情報にあたります。以下のような点に注意しましょう。

閲覧・共有は必要最小限の担当者に限定
紙で保管する場合は施錠、デジタルではパスワード管理を徹底
本人の同意なしに第三者（上司・人事）に提供しない

プライバシー侵害が起こると、企業への信頼が大きく損なわれるだけでなく、労基署の調査対象となる場合もあります。

健康支援を企業文化にするヒント

義務としての健康管理にとどまらず、従業員が自発的に健康を守れるような風土づくりも大切です。たとえば：

健康診断後に「健康サポート面談」の機会を設ける
産業医からのアドバイスを全体に共有し、生活習慣改善を促進
社内にウォーキングイベントやメンタルヘルス研修を導入

このような取り組みは「健康経営」にもつながり、企業の魅力を高めることにもなります。

健康診断・ストレスチェックは義務？ ― 労働安全衛生法に基づく企業の健康管理ガイド

✅実務チェックリスト：健康診断と長時間労働対策

チェック項目	○ / ✕
一般・特殊健康診断を法定の頻度で実施しているか？
健診結果の異常所見に対する就業上の措置が行われているか？
長時間労働者への産業医面談指導が適切に実施されているか？
ストレスチェックを年1回実施し、フォローアップを行っているか？
健康情報の管理において、個人のプライバシーに十分配慮しているか？

まとめ

健康診断と産業医面談は、従業員の命と企業の信頼を守る基本措置
長時間労働者や高ストレス者への対応は、義務であると同時にリスク管理でもある
健康情報は「機微情報」として厳格に取り扱う必要がある
義務だけでなく、自主的な健康支援体制を企業文化として育てる視点も大切

ここまで、体と心の健康を守るための仕組みを見てきました。

次章では、さらに「従業員の心身状態に関する情報の取扱い」について深掘りします。プライバシー配慮や職場復帰支援、情報共有のバランスなど、悩みやすい実務対応を一緒に整理していきましょう🔐

第8章：心身の状態に関する情報の取扱い ― デリケートな情報をどう守り、どう活かすか

従業員の健康やメンタルヘルスに関する情報は、非常にセンシティブな個人情報です。適切に管理されていなければ、本人の信頼を損なうだけでなく、法令違反や社内トラブルの原因にもなりかねません。

この章では、労働安全衛生法と個人情報保護法の両面から、心身の状態に関する情報を“守りながら活かす”ための実務上の注意点と工夫をわかりやすく解説します🔐

どこまでが「心身の状態」に関する情報？

心身の状態に関する情報には、以下のようなものが含まれます。

健康診断結果
ストレスチェック結果
産業医との面談内容
病気や障がいに関する申告内容
休職・復職に関する診断書や医師の所見

これらは、個人情報保護法上の「要配慮個人情報」に該当し、本人の同意なく第三者に提供することは原則禁止されています。

とくにメンタル不調や精神疾患の情報は、差別的な扱いや誤解を招きやすいため、取り扱いには一層の注意が必要です。

情報の取得・保管・共有の基本ルール

✅ 取得時の注意点

本人の自由意思による提供を原則とする
取得目的と活用範囲を明示する
ストレスチェック結果などは人事部門には提供不可（本人の同意がない限り）

✅ 保管・管理の注意点

書類は施錠できるキャビネットに保管
電子データはアクセス制限と暗号化を徹底
紙媒体の放置やスキャンデータの誤送信に注意

✅ 共有の注意点

必要最小限の関係者（例：産業医、直属上司）に限る
本人の同意を得たうえで、共有範囲と内容を明確に記録
「体調不良の理由」を安易に公表しない

プライバシー尊重は、社内の信頼関係を守るための第一歩です。

復職支援における情報活用のバランス

病気やメンタル不調で休職していた従業員が職場復帰する際、情報の取り扱いが非常に重要になります。

✅ 企業に求められる対応

医師の診断書・意見書を確認し、就業可能かどうかを判断
本人との面談を通じて、業務内容や負荷について相談
必要に応じて「段階的復職」や短時間勤務の導入

ただし、「復職者に対する偏見」や「他社員の過度な詮索」を防ぐため、本人の希望を尊重した情報共有の工夫が求められます。

情報共有と配慮の“ちょうどよい距離感”

「知りすぎると偏見を生む」「知らなすぎると安全が守れない」
――この矛盾をどう乗り越えるかが、現場対応の難しさです。

たとえば：

直属の上司が最低限の情報（例：通院の必要がある、再発リスクがあるなど）を把握し、業務調整する
チームメンバーには「健康上の理由で業務内容が一部変更になっています」とだけ伝える

このように、「必要な情報だけを、必要な人に、適切な形で伝える」ことが理想です。

「心身の状態に関する情報」とは？労働安全衛生法にもとづく適切な取り扱いと実務対応ガイド

✅実務チェックリスト：心身情報の管理体制確認

チェック項目	○ / ✕
健康診断や面談結果の取り扱いに関して、管理ルールが明文化されているか？
個人情報を保管・共有する際、本人の同意を必ず得ているか？
ストレスチェック結果を人事部門が閲覧していないか？
産業医・上司・人事で、情報共有の範囲と内容を明確にしているか？
復職支援の際、本人の希望に沿った対応ができているか？

まとめ

心身状態に関する情報は、個人情報の中でも特に慎重な取り扱いが求められる
管理の基本は「取得・保管・共有」すべてにおいて本人の同意と最小限の共有を徹底
職場復帰や業務配慮の際は、本人の意向を尊重しながら必要な情報だけを共有
情報管理のガイドラインを整備し、全社的なリテラシー向上も不可欠

ここまで、労働安全衛生法に基づく各種義務と実務対応を体系的に見てきました。

最終章では、これらを企業としてどのように点検・運用していくか――「労働安全衛生法チェックリスト」として、実務に役立つ総まとめをお届けします📋

第9章：労働安全衛生法チェックリスト ― 実務で役立つ総まとめ

「知っているつもり」でも、実際には守れていない――それが労働安全衛生における落とし穴です。制度や義務を理解していても、現場で正しく実行できているかどうかは別問題。

この最終章では、これまでご紹介してきた法令上のポイントをチェックリスト形式で整理し、実務での点検や内部監査に役立つようまとめました📝 安全で健康な職場づくりの「振り返り」としてご活用ください。

労働安全衛生法チェックリスト（簡易版）

以下の表は、企業として最低限守るべき義務を網羅的にチェックできる総合リストです。各章の要点をふまえ、○／✕の自己点検が可能です。

カテゴリ	チェック項目	○ / ✕
管理体制	労働者数に応じた安全衛生管理者・産業医等を選任しているか
管理体制	安全衛生委員会を月1回開催し、議事録を作成しているか
危険防止	職場でリスクアセスメントを定期的に実施しているか
危険防止	転倒・腰痛・ばく露などへの具体的な予防策を講じているか
設備・物質	特定機械に保護装置を設置し、定期点検を行っているか
設備・物質	有害物のSDSを整備し、作業者に周知しているか
就業措置	雇い入れ・配置転換時の安全衛生教育を行っているか
就業措置	妊娠・高齢・持病のある従業員への配慮体制があるか
環境管理	騒音・換気・照度などの作業環境を定期的に測定しているか
作業管理	危険作業の手順書を整備・周知し、立入管理を徹底しているか
健康管理	一般・特殊健康診断を法定の頻度で実施しているか
健康管理	長時間労働者に産業医面談を実施し、記録を残しているか
情報管理	健康診断結果やストレスチェック結果の管理体制があるか
情報管理	復職者の情報共有において、本人の同意を得て対応しているか

すべてに○がつく状態が、労働安全衛生管理の「法令遵守ライン」です。

チェックリストの活用方法

✅ 社内監査の一環として活用する

定期的に安全衛生管理部門や総務部門で上記チェックを行い、是正点を明確化しましょう。

✅ 衛生委員会や現場ミーティングで共有する

このリストは、委員会での「年間重点テーマ」の振り返りにも役立ちます。

✅ 新任管理職や人事担当者への教育ツールとして使う

法令順守の“抜け”が多くなるのは、新任者が制度を理解しきれていないとき。教育コンテンツに組み込むのがおすすめです。

✅実務チェックリスト（運用について）

チェック項目	○ / ✕
チェックリストを定期的に更新し、運用しているか
是正すべき項目に対して責任者と期限を定めて改善しているか
チェック内容を経営層や管理職と共有しているか
年次計画や社内報告書に安全衛生の取組を反映しているか
従業員が安全衛生に関心を持てるような啓発を行っているか

まとめ