職場でのハラスメントは、単なる職場トラブルではありません。日々の小さな言動が心身のストレスとなり、眠れない、仕事に集中できない、人間関係に不安を抱えるなど、生活全体に影響が広がるケースも少なくありません。「これってハラスメントなのかな？」と感じても、なかなか言葉にしづらく、一人で抱え込んでしまう方も多いものです。
本記事では、心理学とメンタルヘルスの観点から、ハラスメントがなぜ起きるのか、その背景やメカニズムを丁寧に解説します。安心して働ける環境をつくるために、まず“理解すること”から一緒に始めていきましょう。
第1章：ハラスメントはなぜ起きるのか ― 心理学と職場環境から読み解く
ハラスメントが起きる職場には、必ず背景があります。単に「性格が悪い人がいるから」という表面的な理由だけで語ることはできません。組織の風土、役割の力学、ストレスの蓄積、コミュニケーションの質など、さまざまな要因が複雑に絡み合って、問題行動が生まれていきます。
心理学の研究でも、ハラスメントは“個人の問題”ではなく“構造的な問題”として捉える視点が広がっています。本章では、ハラスメントが発生しやすくなる心理的メカニズムと、職場環境が与える影響について、専門的な知見を交えながらやさしく解説していきます。
● 1-1 ハラスメントの基本定義と種類を理解する
ハラスメント防止の第一歩は、「何がハラスメントに該当するのか」を正しく理解することです。
厚生労働省は、職場でのハラスメントを「労働者の就業環境を害する言動」と定義しており、近年はパワーハラスメント（パワハラ）、セクシャルハラスメント（セクハラ）、マタニティハラスメント（マタハラ）、モラルハラスメント（モラハラ）、アルコールハラスメント、ジェンダーハラスメントなど、多岐にわたる種類が認識されています。
ハラスメントの根本には「優位性の濫用」があります。役職による上下関係、知識量の差、契約形態の違い、年齢・性別といったさまざまなポジションの差が、人間関係に“力の不均衡”を生み出します。この力の偏りが過度に働くと、一方的な攻撃や支配を許しやすい環境がつくられてしまいます。
また、職場の文化もハラスメントの認識に影響します。
「昔はこれくらい普通だった」「指導のためだ」「厳しくしてあげるほうがその人のため」などの“誤った善意”は、心理的安全性を損ないやすく、ハラスメント行為を長期的に温存してしまうことがあります。
● 1-2 なぜ“加害行為”は生まれるのか ― 心理学的メカニズム
加害的な言動が生まれる背景には、いくつかの心理メカニズムが関与しています。
（1）ストレスが攻撃行動を増やす
人はストレスが蓄積すると、攻撃性が高まりやすくなることが分かっています。
特に、忙しさや成果プレッシャーが強い組織では、余裕が失われ、部下や同僚に強い言葉をぶつけてしまうケースが増えます。
（2）権力が人の判断を鈍らせる「権力の非対称性」
心理学研究では、「権力を持つと他者の感情を読み取りづらくなる」傾向が示されています。
これは“権力の非対称性”と呼ばれ、上司が悪気なく発した言葉が、部下に強い心理的負担を与える場面につながりやすくなります。
（3）集団同調圧力と沈黙の文化
「誰も何も言わないから、自分も言えない」
「周囲が受け入れているように見えるから問題ではない」
と感じる“同調圧力”も、ハラスメントが放置される大きな理由です。
（4）アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）
・男性は強くあるべき
・若手だから厳しく育てるべき
・子どもがいる女性は責任ある仕事が難しい
こうした“無意識の思い込み”が偏った指導や不公平な扱いを生み、ハラスメントにつながります。
● 1-3 被害者が「気づきにくい」心理的理由
被害が深刻化するまで“自分が被害者である”と気づけない方も多くいます。その背景には以下のような心理があります。
（1）自己責任化の傾向
「自分が悪いから怒られるんだ」「もっと頑張れば認めてもらえるはず」
と感じてしまう“自己責任化”は、長期間ハラスメント行動を許してしまう要因になります。
（2）恐怖や委縮による「凍りつき反応」
強い言動を受けると、人は“Fight（闘争）”“Flight（逃走）”“Freeze（凍りつき）”という生理反応を示します。
特にFreeze（凍りつき）は、反論できず無抵抗のまま状況が続いてしまう特徴を持ちます。
（3）関係性を壊したくないという葛藤
「波風を立てたくない」「職場にいられなくなるかもしれない」
こうした“関係性への配慮”が、声を上げることの妨げとなります。
（4）長期的な順応（学習性無力感）
繰り返される攻撃にさらされると、「何をしても状況は変わらない」と感じやすくなります。
これを心理学では学習性無力感と呼び、精神的ストレスが高まりやすい状態です。
● 1-4 組織環境がハラスメント発生を助長することもある
ハラスメントは個人だけの問題ではなく、組織の構造が影響するケースも多くあります。
（1）成果主義のプレッシャーが強い
結果に追われる組織では、心理的余裕が減り、攻撃的な言動が発生しやすくなります。
（2）相談窓口や制度が整っていない
相談先が不明確な職場では、被害が表面化しにくく、問題が長期化します。
（3）コミュニケーションが上下関係に偏っている
双方向性のコミュニケーションが少ないほど、権力の偏りが強まり、過度な指導や支配的言動につながります。
（4）心理的安全性が低い
「失敗を共有できない」「意見を言うと否定される」
こうした環境では、ハラスメントが“見えないまま”進行しやすくなります。
心理的安全性の低下は、人間関係の質を下げ、業務効率や離職率にも影響します。
- ハラスメントは「個人の性格」だけでなく、心理メカニズムと職場環境が複合的に作用して起きる
- 権力構造、ストレス、アンコンシャスバイアス、同調圧力などが加害行動を助長する
- 被害者が気づきにくい背景には、自己責任化・凍りつき反応・関係性への葛藤・学習性無力感がある
- 組織の文化や心理的安全性の低さも、ハラスメントを生み出す土壌になる
第1章では、ハラスメントが起きる背景や心理的メカニズムについて詳しく見てきました。ここまでを振り返ると、ハラスメントは“特別な職場だけの問題”ではなく、どんな環境でも起こりうる「構造的な課題」であることが理解いただけたかと思います。
では、実際に日常の中で「これってハラスメントなのでは？」と迷ったとき、どのように判断していけば良いのでしょうか。第2章では、典型的な行動例やグレーゾーン、心身に現れるサイン、初期対応の方法まで、実践的な視点から詳しく解説していきます。
第2章：「これってハラスメント？」と悩んだら ― 判断のポイントと具体例
ハラスメントは、法律の定義やガイドラインによってある程度の判断基準が示されていますが、実際の職場では“白黒つけにくいグレーな言動”に悩まされることが多くあります。
「強く叱られたけれど、これは指導？それともパワハラ？」「自分が敏感なだけでは…？」と迷い、誰にも相談できないまま心の疲れをため込んでしまう方は少なくありません。
本章では、具体的なハラスメントの例や判断のポイント、心身にあらわれやすいサイン、初期対応としてできることを専門的な視点からわかりやすく解説します。一緒に“気づける力”を育てていきましょう。
● 2-1 「指導」と「ハラスメント」の境界線を見極める
ハラスメントを判断する際に最も難しいのが、「業務上の指導との違い」です。
上司が部下に注意することは、組織において必要なコミュニケーションです。しかし、注意の仕方が過度であったり、人格否定が含まれたりすると、ハラスメントに該当する可能性が高まります。
◆判断の3要素
多くの場合、以下の3つの視点で判断します。
① 優位性があるか（パワーバランス）
役職、雇用形態、年齢、専門性などに「明らかな優位性」がある場合、その影響力は強く評価されます。
② 言動の内容が適切か
・人格を否定する
・必要以上に大声で叱責する
・業務と関係のない侮辱を繰り返す
などはハラスメントと判断されやすい言動です。
③ 言動が継続しているか
一度のミス指摘ではなく、「頻度」「継続性」「執拗さ」が重要なポイントになります。
◆よくある“グレーゾーン”の例
・「仕事が遅い」と注意される → 業務指導の可能性
・「お前は本当に使えない」 → 人格否定でありハラスメントの可能性
・能力に関係なく雑務ばかりさせられる → 不公正配置はハラスメントの可能性
・特定の人にだけ冷淡な態度を取る → 人間関係を悪化させる“モラハラ”の一種
指導との違いは「業務目的かどうか」だけでは線引きできません。
大切なのは、「行為を受けた側が就業環境に支障を感じたか」です。
● 2-2 典型的なハラスメント行為とグレーゾーンの実例
ここでは、相談の多い具体例をカテゴリ別に整理して解説します。
【パワーハラスメント（パワハラ）の例】
- 大声で叱責し、周囲の前で侮辱する
- 必要以上の長時間にわたり説教を続ける
- 明らかに達成不可能なノルマを課す
- 仕事を与えず孤立させる
- 過大・過小な要求を繰り返す
パワハラは「身体的攻撃」「精神的攻撃」「過大要求」「過小要求」「人間関係からの切り離し」「個の侵害」という6類型で整理されています。
【モラルハラスメント（モラハラ）の例】
- 無視、過度に冷たい態度
- 曖昧な指示で失敗させ、責め続ける
- 他の人の前では良い顔をし、裏で否定的な言動をする
- 嘲笑・皮肉・嫌味を繰り返す
モラハラは目に見えにくく、長期化しやすい特徴があります。
【セクシャルハラスメント（セクハラ）の例】
- 不必要に身体に触れる
- 性的な冗談や噂話
- 容姿や体型に関するコメント
- 交際・食事の執拗な誘い
相手が不快と感じる性的言動は、関係性を問わずハラスメントとなります。
【マタハラ・ジェンダーハラスメントの例】
- 妊娠・出産に伴う不利益な扱い
- 性別を理由に能力を否定する
- 「女性だから」「男性だから」という決めつけ
無意識に行われるジェンダーバイアスから発生することが多く、本人も気づきにくい領域です。
● 2-3 心と体に表れやすい「ハラスメントサイン」
ハラスメントの影響は、心理面だけでなく身体にも及びやすいことが知られています。
以下は“よく見られる変化”の一例です。
【精神面のサイン】
- 不安感や緊張が続く
- 気持ちが沈む
- 怒りを抑えられない
- 集中力の低下
- ミスが増える
【身体のサイン】
- 睡眠の質の低下（寝つけない・早朝に目が覚める）
- 食欲の低下・過食
- 頭痛、胃痛、動悸
- 体の重さ・倦怠感
こうした変化はストレス反応であり、必ずしも病気を意味するものではありませんが、長期化すると心身の負担が重くなる可能性があります。
特に「職場に行くと症状が強まる」「休日は落ち着く」という場合は、仕事環境が大きく影響していることが考えられます。
● 2-4 今日からできる初期対応 ― 一人で抱え込まないために
ハラスメントかどうか迷ったときにすぐできる初期対応を紹介します。
“判断できない”という段階であっても、行動を起こすことで負担が軽くなることがあります。
① 記録をつける（エビデンスの確保）
・言われた内容
・日時
・状況
・自分が感じたこと
をメモしておくことは非常に重要です。
感情面の整理にも役立ち、相談時の説明もしやすくなります。
② 信頼できる人に話す
同僚、友人、家族など、第三者に話すことで視点が広がり、気持ちが軽くなることがあります。
③ 社内外の相談窓口を活用する
・会社の人事部
・産業医
・外部ホットライン（労働局など）
・カウンセラーや医療機関
誰かに相談することは「弱さ」ではなく、自分を守るための大切な行動です。
④ 心身のケアを優先する
睡眠・食事・休息は、ストレス耐性を保つうえで欠かせません。
心身の不調が続く場合は、早めに専門家へ相談することも検討してください。
- ハラスメントの判断には「優位性」「内容の適切性」「継続性」の3つの視点が重要
- パワハラ・モラハラ・セクハラなどは具体的な言動の特徴を持ち、グレーゾーンも存在する
- 心身に現れるサインは“ストレス反応”であり、早期の気づきが予防につながる
- 記録、相談、窓口の活用、セルフケアといった初期対応は、一人で抱え込まないための有効な手段
第2章では、ハラスメントを「どう判断すれば良いか」という視点から、具体例やサイン、初期対応について解説しました。自分の受けている状況がハラスメントかどうか迷ったとき、その判断基準を持つことは大きな力になります。しかし、根本的にハラスメントを減らしていくためには、個人の努力だけでなく“組織としての仕組みづくり”が欠かせません。
次の第3章では、個人ができる実践的な対処法に加え、管理職や人事、組織全体が取り組むべきハラスメント防止策、心理的安全性のある職場づくりについて詳しく見ていきます。
第3章：個人と組織ができるハラスメント防止策 ― 心理的安全性を高めるために
ハラスメントを防ぐためには、個人が自分を守る行動をとることだけでなく、職場全体の風土を変えていく視点が欠かせません。ハラスメントは“加害者と被害者”だけの問題として片づけられがちですが、実際には組織の制度やコミュニケーションの質、心理的安全性と深く結びついています。
本章では、個人が今日から実践できる対処法と、管理職や人事・経営層が整えるべき仕組み、そして組織全体で育てていく心理的安全性の高いチームづくりについて、心理学と労働環境の観点から具体的に解説していきます。
● 3-1 個人ができる対処法 ― 自分を守るための行動を始めよう
ハラスメントが疑われる状況にいるとき、「どう行動すべきか分からない」という声はとても多いものです。ここでは、今日からできる実践的な対処法を解説します。
① 距離を取る・安全を確保する
心理的ストレスが強い場合、まず「安全を確保すること」が最優先です。
可能であれば距離を置いたり、1対1の状況を避けたり、上司や同僚に同席してもらうなど、具体的な方法を検討します。
② 自分の気持ちを客観化する（エモーション・ラベリング）
ハラスメントを受けると、怒り・不安・混乱など多くの感情が混ざり合います。
その際には「いま感じていること」を言語化することが役立ちます。
例：「悲しい」「不安を感じている」「怖かった」
感情を言語化する“エモーション・ラベリング”は、脳の扁桃体の過剰反応を抑え、落ち着きを取り戻しやすくする効果が知られています。
③ 外部の視点を得る（相談）
信頼できる相手に話すことで、自分では気づけない視点が得られます。
相談先は、同僚・家族・友人だけでなく、社内相談窓口、産業医、メンタルヘルスの専門家など多岐にわたります。
相談することは「弱い」ことではなく、自分を守り、状況を整理するための行動です。
④ 自己否定のループから離れる
ハラスメントの影響で「自分が悪いのでは…」という思考に陥る方は多くいます。
しかし、自己否定はストレスを増幅し、状況を余計に複雑にさせてしまいます。
認知行動療法でも、「思考の癖に気づく」ことがストレスケアの第一歩とされています。
「事実」と「解釈」を区別することで、心の負担が軽くなるケースがあります。
⑤ 休息・セルフケアを意識する
睡眠、食事、休息、軽い運動などのセルフケアは、心身のバランスを取り戻す上で非常に大切です。
ストレスが長期間続くと、免疫機能や自律神経にも影響が出るという研究もあるため、自分を労わる習慣を持つことは決して軽視できません。
● 3-2 管理職・人事が整えるべき制度と仕組み
ハラスメントを減らすには、“個人の努力”だけでは不十分です。
組織としての仕組みが整っていないと、問題が繰り返され、被害が表面化しにくくなります。
ここでは、管理職や人事が取り組むべき具体策を解説します。
① 相談窓口の明確化と複数化
相談窓口が一つだけだと、相談しづらい場合があります。
複数の選択肢（人事部・外部ホットライン・産業医など）を用意することで、安心して相談できる機会が増えます。
② 匿名相談の導入
「身バレが怖い」「報復が心配」という声は多く、匿名性のある窓口を設けることで、相談件数が増える傾向があります。
③ ハラスメント研修の強化
研修は“形だけ”になりがちですが、
・ケーススタディ
・ロールプレイ
・コミュニケーションスキルの練習
など、実践的な内容を取り入れることで、気づきを促しやすくなります。
特に管理職向け研修では「権力の非対称性」の理解が不可欠です。
役職者は、自分の言動が部下にどれほど強く影響するかを理解する必要があります。
④ 人事評価制度の見直し
ハラスメント行動を見過ごして高評価を与えると、組織内で誤った行動が“強化”されてしまいます。
コミュニケーションの質やチーム貢献など、非財務的要素も評価に組み込むことが予防につながります。
⑤ 業務負荷の適正化
過剰なノルマや人員不足は、ハラスメントの温床になりやすい条件です。
適正な業務量の確保や、相談しやすい体制づくりが不可欠です。
● 3-3 心理的安全性を高めるチームづくり ― 組織文化を育てる視点
心理的安全性の高い職場は、ハラスメントが生まれにくく、情報共有や意見交換が活発になります。
Googleの研究でも、心理的安全性は“成果を出す最も重要な要素”とされており、組織にとっても大きなメリットがあります。
ここでは、心理的安全性を育てるための具体的アプローチを紹介します。
① 否定から入らないコミュニケーション
意見が否定から入ると、発言がしにくくなります。
まず「聞く」「受け止める」「質問する」という姿勢が大切です。
② ミスを共有できる空気づくり
ミスを責める文化は、隠蔽や恐怖を生みます。
「ミスは学びの機会」という姿勢が、安心して挑戦できる環境をつくります。
③ 透明性のある情報共有
情報が一部の人に偏ると不信感が生まれ、コミュニケーションが分断されます。
“見える化”を意識した共有が、心理的安全性に直結します。
④ 感謝や承認の文化を育てる
小さな貢献に対して感謝を示す習慣は、チームの雰囲気を大きく変えます。
承認はパフォーマンス向上につながるという研究も多くあります。
⑤ フィードバックの質を高める
フィードバックは「人格ではなく行動に焦点を当てる」ことが基本です。
丁寧なフィードバックは、相手の成長だけでなく、信頼関係の構築にも有効です。
- 個人ができる対処法には、距離の確保、感情の言語化、相談、自己否定からの脱却、セルフケアなどがある
- 組織側は、相談窓口の整備、匿名相談、実践的な研修、人事評価制度の改善、業務負荷の適正化が重要
- 心理的安全性の高い職場づくりには、否定しない姿勢、ミスの共有、透明性、承認文化、質の高いフィードバックが欠かせない
- ハラスメント防止は、個人だけでなく組織全体の取り組みが不可欠であり、職場文化の変革につながる
本記事では、ハラスメントがどのように生まれるのか、そのメカニズムと背景、迷ったときの判断方法、そして個人と組織が取り組むべき防止策について詳しく解説してきました。ハラスメントは決して「被害者の弱さ」や「加害者の性格」だけで説明できるものではなく、心理的・社会的・組織的要因が複雑に関係しています。
大切なのは、一人で悩まず、適切な知識と支援を得ること。そして職場全体で心理的安全性を育て、安心して働ける環境をつくっていくことです。今日からできる小さな一歩が、あなた自身や周囲の人の働きやすさを大きく変えていくはずです。